Was das Arbeitszeitgesetz in Österreich vorschreibt

Das AZG gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und Lehrlinge ab dem 18. Lebensjahr, die in privaten Arbeitsverhältnissen stehen (§ 1 AZG).

Nicht erfasst sind demgegenüber bestimmte Gruppen und Branchen, für die es eigene Regelungen gibt oder die besonderen Bedingungen unterliegen. 

Für folgende Gruppen gelten andere gesetzliche Grundlagen, weshalb Arbeitgeber hier besonders auf die richtige Zuordnung achten sollten.

Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz

Gruppen	Beispiele
Öffentlicher Dienst und bestimmte Körperschaften	Verwaltungsbeamte, Gemeindebedienstete
Spezialgesetze für einzelne Branchen	Landarbeitsgesetz für Land- und Forstarbeiter Bäckereiarbeitergesetz für Bäckereifachkräfte Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz für Hausangestellte
Hausbesorger	Hausbesorgergesetz für Hausbesorgerinnen
Lehr- und Erziehungspersonal	Lehrerinnen an Schulen, Erzieherinnen in Internaten
Nahe Angehörige im Betrieb	Mitarbeitende Ehepartner, Kinder im Familienbetrieb
Leitende Angestellte mit Entscheidungsbefugnis	Hier greift eine EU-rechtliche Ausnahmebestimmung (Art. 17 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie), die im AZG umgesetzt ist. Leitende Angestellte sind z.B. Geschäftsführer.
Weitere Ausnahmen	Heimarbeitsgesetz für Heimarbeiter Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz für Spitalsbereich Jugendarbeitsschutzgesetz für Jugendliche unter 18 Jahren

Zudem können Arbeitszeitregelungen durch Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen abweichend gestaltet werden. Gerade in branchenspezifischen Bereichen wie Gastronomie, Handel oder Bauwesen ist das essenziell.

Abweichungen vom AZG nach § 1a: Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung

§ 1a AZG erlaubt, dass vom Gesetz abweichende Arbeitszeitregelungen durch Kollektivverträge – und in weiterer Folge durch Betriebsvereinbarungen – festgelegt werden können.

Das schafft Spielraum für flexible Modelle, die auf die jeweilige Branche oder den Betrieb zugeschnitten sind und gleichzeitig rechtlich abgesichert bleiben.. 

Viele Details – z. B. zu Arbeitszeitmodellen, Überstunden oder Ruhezeiten – hängen daher davon ab, was im jeweiligen Kollektivvertrag steht. Und genau hier wird es oft kompliziert.

Was gilt eigentlich – Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung?

• Das AZG gibt den gesetzlichen allgemeinen Rahmen vor.
• Kollektivverträge regeln branchenspezifisch, wie Arbeitszeiten aussehen dürfen. Sie werden von den Sozialpartnern – also Arbeitgeberverbänden (z. B. Wirtschaftskammer) und Arbeitnehmervertretungen (z. B. Gewerkschaften) – ausgehandelt.
  
• Betriebsvereinbarungen kommen innerhalb eines Unternehmens zum Einsatz – also zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie dürfen bestimmte Arbeitszeitregelungen ändern oder ergänzen – aber nur, wenn der Kollektivvertrag das ausdrücklich erlaubt.
  

Das AZG regelt die Arbeitszeit und konkretisiert diese mit verschiedenen Begriffen: 

• Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne Ruhepausen. Pausen (z. B. Mittagspause) zählen also nicht zur Arbeitszeit.
• Tagesarbeitszeit bezeichnet die Arbeitszeit innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums, gerechnet ab Arbeitsbeginn. Das heißt: Wenn die Arbeit z. B. um 14 Uhr beginnt, umfasst die Tagesarbeitszeit den Zeitraum bis 14 Uhr des nächsten Tages.
• Wochenarbeitszeit ist die gesamte Arbeitszeit von Montag bis einschließlich Sonntag. Innerhalb dieser Woche gelten die gesetzlichen Grenzen – etwa 40 Stunden Normalarbeitszeit plus zulässige Überstunden (§ 2 AZG).

Was zählt zur Arbeitszeit?

Nicht nur die eigentliche Tätigkeit am Arbeitsplatz zählt zur Arbeitszeit. Auch betriebsinterne Wege, das Einrichten von Maschinen sowie Arbeit außerhalb des Betriebs – etwa im Homeoffice, in der eigenen Werkstatt oder an anderen Einsatzorten im Außendienst – fallen unter den gesetzlichen Arbeitszeitbegriff.

Arbeitszeit bei Mehrfachbeschäftigung – alles im Blick behalten

Werden Arbeitnehmer gleichzeitig von mehreren Arbeitgebern beschäftigt, müssen die Arbeitszeiten aus allen Jobs zusammengerechnet werden. Das setzt voraus, dass alle Arbeitszeiten korrekt erfasst werden. Die Summe darf die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten (§ 2 Abs 2 AZG). Diese Verantwortung tragen beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Normalarbeitszeit – Die gesetzliche Grenze der regelmäßigen Arbeitszeit

Die Normalarbeitszeit (§ 3 AZG) bezeichnet die gesetzlich zugelassene regelmäßige Arbeitszeit ohne Überstunden. 

Laut AZG beträgt die Normalarbeitszeit maximal 

• 8 Stunden pro Tag und 
• 40 Stunden pro Woche. 

Alles, was über diese Grenzen hinausgeht, gilt ohne flexibles Arbeitszeitmodell in der Regel als Überstunde.

Andere Verteilung der Normalarbeitszeit mit Durchrechnungszeitraum

Das AZG erlaubt mit § 4 eine abweichende Verteilung der täglichen Normalarbeitszeit. So kann etwa der Kollektivvertrag bis zu 10 Stunden täglich zulassen. Durch Durchrechnungszeiträume kann an einzelnen Tagen mehr gearbeitet und dafür an anderen gekürzt oder freigegeben werden – etwa für längere Wochenenden oder Feiertage. 

Die tägliche Normalarbeitszeit darf dabei meist 9 oder 10 Stunden nicht überschreiten, je nach Modell. Die genaue Ausgestaltung hängt vom Kollektivvertrag, der Betriebsvereinbarung oder einer schriftlichen Einzelvereinbarung ab.

Wichtig ist dabei, dass ein transparentes Arbeitszeitkonto geführt wird, auf dem alle Stunden lückenlos dokumentiert und saldiert werden.

Schichtarbeit – Rund um die Uhr arbeitsfähig

In durchgehenden Schichtbetrieben (z. B. 24/7) darf die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden verlängert werden (§  4a AZG). Voraussetzung sind arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit und ausreichende Ruhezeiten zum Ausgleich.

Gleitende Arbeitszeit – Flexibel starten und enden

Ein weiteres Modell ist die gleitende Arbeitszeit (Gleitzeit) gemäß §  4b AZG. Hier können Beginn und Ende der Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens flexibel gewählt werden. 

Grundsätzlich gilt die 8-Stunden-Grenze, jedoch kann per Gleitzeitvereinbarung eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 10 Stunden vorgesehen werden. 

Seit 2018 sind sogar bis zu 12 Stunden zulässig, wenn dafür ein ganztägiger Zeitausgleich möglich ist. Nur dann zählen auch die 11. und 12. Stunde noch zur Normalarbeitszeit. Alles darüber hinaus gilt als Überstunde.

Dekadenarbeit – Flexible Verteilung über zehn Tage

Bei Dekadenarbeit kann die Arbeitszeit auf 10 Tage verteilt werden, solange im Schnitt 40 Wochenstunden und 9 Stunden täglich nicht überschritten werden.

Die Dekadenarbeit (vgl. §  4c AZG) kommt gesetzlich vor allem bei Großbaustellen im öffentlichen Interesse sowie auf Baustellen der Wildbach- und Lawinenverbauung in Gebirgsregionen zum Einsatz. Auch der Kollektivvertrag für das Eisen- und Metallverarbeitende Gewerbe (Arbeiter, gültig ab 1.1.2025) sieht eine derartige Regelung vor.

Arbeitsbereitschaft – Wenn Einsatzbereitschaft zählt

In Berufen mit regelmäßigen Bereitschaftszeiten – etwa im Wachschutz oder in der IT-Notfallversorgung – kann die Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich ausgeweitet werden (vgl. § 5 AZG).
Voraussetzung dafür ist eine kollektivvertragliche oder betriebliche Regelung. Existieren weder Betriebsrat noch Kollektivvertrag, kann das Arbeitsinspektorat die Verlängerung genehmigen.

Lange Dienste mit Erholungsmöglichkeiten – Bis zu 24 Stunden im Einsatz

In bestimmten Berufen, z. B. im medizinischen Bereich, sind lange Dienste von bzw. die Ausdehnung der Normalarbeitszeit auf bis zu 24 Stunden möglich (Achtung: max. 3 mal pro Woche, vgl. § 5a AZG).

Voraussetzung ist, dass ausreichend Ruhezeiten mit besonderer Erholungsmöglichkeit eingeplant werden, gesundheitliche Unbedenklichkeit gegeben ist und eine durchdachte Pausenplanung vorliegt. 

Gerade in Projektphasen oder bei kurzfristigen Kundenanfragen oder Support-Einsätzen ist es häufig notwendig, länger zu arbeiten als gewöhnlich. Was in derartigen Fällen als Überstunde gilt oder wie lange man überhaupt maximal arbeiten darf, ist im AZG wie folgt festgelegt:

Was sind Überstunden?

Von Überstunden (§ 6 AZG) spricht man, sobald die tägliche 8-Stunden-Grenze oder die wöchentliche 40-Stunden-Grenze der Normalarbeitszeit überschritten wird.

Wie viele Überstunden sind erlaubt? 

Im gewöhnlichen Betrieb dürfen pro Tag im Regelfall höchstens 2 Überstunden angeordnet werden (also bis zu 10 Stunden Arbeit). 

Wie werden Überstunden vergütet?

Gesetzlich werden Überstunden (§ 10 AZG) grundsätzlich zusätzlich mit einem Zuschlag vergütet. Im Regelfall gebührt für Überstunden der gesetzliche Mindest-Zuschlag von 50 % auf den normalen Stundenlohn. 

Alternativ ist gesetzlich vorgesehen, dass anstelle der Bezahlung ein Zeitausgleich vereinbart werden kann – etwa 1,5 Stunden Freizeit für 1 Überstunde (das entspricht dem 50%-Zuschlag in Zeit).

Werden Überstunden nachts, am Abend oder an Sonn- und Feiertagen geleistet, ist in vielen Kollektivverträgen ein 100%-Zuschlag vorgesehen. Das AZG selbst schreibt hierfür den 50%-Mindestzuschlag vor. Fehlt demnach eine günstigere KV-Regelung, so gebührt lediglich der 50%ige Zuschlag.

Wann darf die tägliche Arbeitszeit verlängert werden?

Verlängerte Arbeitszeit bei erhöhtem Arbeitsbedarf

Kommt es im Betrieb zu erhöhtem Arbeitsbedarf – etwa durch Auftragsspitzen, kurzfristige Projekte oder unvorhergesehene Ausfälle – erlaubt § 7 AZG  eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden. 

Möglich wird das durch maximal 4 angeordnete Überstunden pro Tag. Es gilt dabei jedenfalls folgende Grenzen einzuhalten:

• Wöchentliche Grenze für Überstunden: In der Regel sind höchstens 20 Überstunden pro Woche erlaubt. Das ergibt zusammen mit der Normalarbeitszeit eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden.
  
• Durchschnitt über 17 Wochen: Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf in einem 17-Wochen-Zeitraum nicht mehr als 48 Stunden betragen.

In Ausnahmefällen kann das Arbeitsinspektorat eine weitere Verlängerung genehmigen.

30 Minuten länger für Vor- und Abschlußarbeiten

Die Arbeitszeit darf um 30 Minuten täglich verlängert (§ 8 AZG) werden, z. B. für 

• Reinigung, 
• Betriebsvorbereitung,
• Kundenbedienung oder
• Arbeitsübergaben.

Insgesamt dürfen 12 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten werden. Nur in Ausnahmefällen sind mehr als 12 Stunden zulässig, wenn keine Vertretung möglich ist. Der Kollektivvertrag kann regeln, was als Vor- und Abschlussarbeiten gilt. 

Viele fragen sich: Wie viel darf ich pro Tag oder pro Woche arbeiten?
Das Arbeitszeitgesetz legt hier klare Grenzen fest, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.

Die absoluten Obergrenzen der Arbeitszeit (§ 9 AZG) liegen bei 

• 60 Stunden pro Woche  
• 12 Stunden pro Tag

Diese Grenzen nennt man auch Höchstarbeitszeit. 

Ausnahmen: Wann mehr erlaubt ist

• Für bestimmte Bereiche – wie Gesundheitsdienste, Verkehr oder Bereitschaftsdienste – können abweichende Regelungen gelten.
• Manche Kollektivverträge können den Durchschnittszeitraum verlängern, von 17 Wochen auf z.B. 26 oder 52 Wochen.
• Für bestimmte Sonderfälle der Arbeitszeit, z.B. Arbeitsbereitschaft (§ 5 AZG) oder Arbeit unter besonderen Erholungsmöglichkeiten (§ 5a AZG), gilt die 17-Wochen-Durchschnittsregel nicht.

Erholung ist gesetzlich geregelt – und das aus gutem Grund. Wer regelmäßig arbeitet, braucht ausreichend Pausen, Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen und Schutz bei Nachtarbeit. Das Arbeitszeitgesetz schreibt auch hier klare Regeln vor, die sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende gelten.

Ruhepausen – spätestens nach 6 Stunden ist Schluss

Sobald jemand mehr als 6 Stunden arbeitet, ist gesetzlich eine ununterbrochene Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben (vgl. §11 AZG).

Die Pause kann auch in kürzere Abschnitte (3x 10 Minuten oder 2x 15 Minuten) aufgeteilt werden, wenn dies vereinbart ist.

Ruhezeit – die “freie Zeit” nach der Arbeit

Unter Ruhezeit versteht man die Zeit zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Wiederbeginn am nächsten Tag (also im Prinzip die „freie Zeit“ nach der Arbeit). Nach § 12 AZG beträgt die tägliche Ruhezeit mindestens 11 zusammenhängende Stunden.

In manchen Branchen – z. B. Hotellerie oder Gastronomie – kann diese Ruhezeit auf 8 oder 9 Stunden verkürzt werden.
Voraussetzung: Es muss ein Ausgleich für die verkürzte Ruhezeit erfolgen (z. B. längere Ruhezeit an einem anderen Tag).

Schon gewusst? Zusätzlich steht Arbeitnehmern pro Woche eine 36-stündige ununterbrochene Wochenruhe zu. Arbeit an Sonn- oder Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen erlaubt und erfordert einen gleichwertigen Ersatzruhetag. Dies ist im Arbeitsruhegesetz geregelt.

Nachtarbeit – besondere Regeln und Gesundheitsvorsorge

Als Nachtarbeit gilt jede Tätigkeit zwischen 22:00 Uhr und 5:00 Uhr (§ 12–12d AZG).

Wer regelmäßig in der Nacht arbeitet – also z. B. mindestens 48 Nächte im Jahr – gilt als Nachtarbeitnehmer. 

Für folgende Personen gelten in Punkto Nachtarbeit besondere Schutzbestimmungen:

• Schwangere und Jugendliche dürfen nicht in der Nacht arbeiten.
  
• Nachtarbeitnehmer:
  • Haben Anspruch auf besondere Gesundheitsvorsorge. Gemäß § 12b AZG muss der Arbeitgeber ihnen regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen anbieten.
  • Haben außerdem Anspruch auf zusätzliche Ruhepausen oder verlängerte Ruhezeiten, die durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt werden müssen.
    

Nachtschwerarbeit: Bei besonders belastender Nachtarbeit – etwa bei hoher körperlicher Belastung, Lärm, Hitze oder Schichtarbeit unter schwierigen Bedingungen – spricht man von Nachtschwerarbeit. Dafür gelten nochmals besondere Ausgleichsmaßnahmen, geregelt im Nachtschwerarbeitsgesetz – z. B. zusätzliche Ruhezeiten oder frühzeitiger Pensionsanspruch.

Nicht für alle gelten die gleichen Arbeitszeitregeln. Das Arbeitszeitgesetz enthält besondere Bestimmungen für bestimmte Berufsgruppen, vor allem im Verkehrsbereich (Abschnitt 4 bis 6a).

Ein kurzer Überblick:

• Verkehr & Transport (§ 13 – 18 AZG):
  Für Lenker von LKW, Bus oder Bahn gelten eigene Lenk- und Ruhezeiten – oft streng geregelt durch EU-Vorgaben. Auch in der Luft- und Schifffahrt gibt es besondere Pausen- und Aufzeichnungspflichten.
  
• Hausbetreuung & Apotheken-Notdienste:
  Auch für Hausbesorger (§ 19 AZG) oder Apotheken mit Notdienst (§ 19a AZG) gelten eigene Arbeitszeitregelungen.
  
• Gesundheitsbereich:
  In Spitälern und Pflegeeinrichtungen gelten teils abweichende Regelungen für Arbeitszeit und Ruhezeiten, z. B. bei Bereitschaftsdiensten.
  

Mit Abschnitt 6a des Arbeitszeitgesetzes wurde eine wichtige Grundlage geschaffen: Er sorgt dafür, dass bestimmte arbeitsvertragliche Mindeststandards rund um die Arbeitszeit in allen Arbeitsverhältnissen gelten – unabhängig von Branche oder Position. 

Das heißt: Auch bei flexiblen oder atypischen Beschäftigungsformen gelten Schutzbestimmungen, solange keine speziellen Ausnahmen vorgesehen sind (§ 19b AZG).

Verteilung der Normalarbeitszeit: Klarheit ist Pflicht

Laut § 19c AZG muss die Lage der Normalarbeitszeit – also wann und an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten gearbeitet wird – klar vereinbart werden. Arbeitgeber dürfen Arbeitszeiten nicht einseitig ändern.

Teilzeitarbeit: Pflichten, Mehrarbeit & Zuschläge

Teilzeitarbeit liegt laut § 19d AZG vor, wenn weniger als die gesetzlich oder kollektivvertraglich geregelte Wochenarbeitszeit vereinbart ist.

Wichtige Punkte für Arbeitgeber:

• Ausmaß und Lage der Arbeitszeit müssen schriftlich vereinbart werden.
• Änderungen bedürfen der Schriftform.
• Informationspflicht: Teilzeitkräfte müssen über interne Stellen mit höherem Stundenumfang informiert werden – sonst droht Schadenersatz.
• Teilzeitkräfte dürfen bei Sonderzahlungen oder Sozialleistungen nicht benachteiligt werden – alles muss im Verhältnis zur Arbeitszeit erfolgen.
  

Mehrarbeit und Zuschläge in Teilzeit 

Wird mehr als die vereinbarte Teilzeitarbeit geleistet, dann spricht man von Mehrarbeit.

Aber Achtung: Mehrarbeit ist nur zulässig, wenn sie vertraglich vorgesehen, betrieblich notwendig und für den Mitarbeiter zumutbar ist.

Für Mehrarbeitsstunden gebührt in der Regel ein 25 %-Zuschlag, außer es erfolgt ein 1:1-Zeitausgleich binnen 3 Monaten oder innerhalb der Gleitzeitperiode.

Mehrarbeit gilt erst dann als Überstunde, wenn sie die gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegte Normalarbeitszeit überschreitet – also in der Regel bei mehr als 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche. Dann wird auch der höhere Zuschlag für Überstunden fällig.

Zeitguthaben am Ende des Arbeitsverhältnisses

Was passiert mit offenen Stunden bei Kündigung oder sonstiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Laut § 19e AZG sind offene Zeitguthaben (Normalarbeitszeit und Überstunden) am Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auszubezahlen.

In der Regel gilt: Für nicht verbrauchte Normalarbeitszeit gebührt ein 50 %-Zuschlag und für Überstunden gebührt der jeweilige kollektivvertragliche Zuschlag – außer bei unbegründetem vorzeitigen Austritt. 

Sonderfall: Ein Kollektivvertrag kann vorsehen, dass die Kündigungsfrist verlängert wird, um Zeitguthaben durch Freizeit abzubauen.

Abbau von Zeitguthaben: Fristen & Rechte

Gerade bei längeren Durchrechnungszeiträumen (über 26 bzw. 52 Wochen) ist der rechtzeitige Zeitausgleich entscheidend.

Wird bei längeren Durchrechnungszeiträumen kein Ausgleichszeitpunkt im Voraus festgelegt, muss dieser spätestens nach der halben Laufzeit oder nach 26 Wochen bestimmt oder der Zeitausgleich binnen 13 Wochen gewährt werden. 

Andernfalls kann der Arbeitnehmer selbst den Zeitpunkt bestimmen (mit 4 Wochen Vorankündigung) oder Geldersatz verlangen, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Wichtig bei Überstunden:

• Für Überstunden mit Zeitausgleich gilt:
  Bei Durchrechnung oder Gleitzeit ist der Ausgleich innerhalb von 6 Monaten nach Ende des Zeitraums zu gewähren. 
• In allen anderen Fällen:
  innerhalb von 6 Monaten nach dem jeweiligen Kalendermonat muss der Ausgleich gewährt werden.

Wird der Ausgleich nicht rechtzeitig gewährt, kann der Arbeitnehmer ebenfalls einseitig einen Termin festlegen oder eine Auszahlung verlangen (§ 19f AZG).

Abschnitt 7 des AZG zählt verschiedene Ausnahmesituationen (§ 20 AZG) auf, in denen von den normalen Arbeitszeitregeln abgewichen werden darf oder muss. Dies umfasst unvorhergesehene Ereignisse und besondere Umstände:

Notfälle:	Bei Katastrophen oder unaufschiebbaren Arbeiten dürfen Arbeitszeitgrenzen vorübergehend überschritten werden – mit Ausgleich im Anschluss. Wichtig: Arbeitgeber müssen diese Arbeiten aufzeichnen und binnen 10 Tagen nach Beginn der Arbeiten schriftlich dem Arbeitsinspektorat melden (siehe § 20 Abs. 2).
Rufbereitschaft:	Gilt außerhalb der Arbeitszeit und zählt nur im Einsatzfall als Arbeitszeit. Sie darf Erholungszeiten nicht übermäßig einschränken.
Reisezeit:	Die Reisezeit auf Dienstreisen kann teilweise als Arbeitszeit gelten – je nach Tätigkeit und Vereinbarung.
Gefährliche Arbeiten:	Bei besonders belastenden Tätigkeiten kann die Arbeitszeit verkürzt oder anders verteilt werden.
Öffentliches Interesse:	Ausnahmen vom AZG sind bei besonderen Ereignissen per Verordnung möglich (z. B. Großveranstaltungen).