Freistellung in Österreich: Pflicht, Chance oder Risiko für Arbeitgeber?

Doch genau das macht das Thema für Arbeitgeber so relevant. Denn wer die Unterschiede nicht kennt, riskiert rechtliche Stolperfallen – und im schlimmsten Fall teure Konsequenzen.

1. Definition: Was ist eine Freistellung in Österreich?

Unter einer Freistellung versteht man die vorübergehende Befreiung von der Arbeitspflicht, während das Dienstverhältnis aufrecht bleibt. In dieser Zeit ist der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden – entweder auf Initiative des Arbeitgebers, in beidseitigem Einvernehmen oder aufgrund gesetzlicher Regelungen.

2. Welche Formen der Freistellung gibt es?

Je nach Anlass und rechtlicher Grundlage kann eine Freistellung sehr unterschiedlich ausgestaltet sein – insbesondere in Bezug auf den Willen der Vertragspartner, die Vergütung und die Widerruflichkeit.

2.1. Einseitig, einvernehmlich oder gesetzlich geregelte Freistellung

• Einseitige Freistellung:
  Diese erfolgt durch den Arbeitgeber allein, z. B. während einer Kündigungsfrist. Der Mitarbeiter wird von der Arbeitspflicht entbunden, das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bestehen.
• Einvernehmliche Freistellung:
  Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren gemeinsam eine Freistellung, etwa für einen unbezahlten Urlaub oder eine geplante Auszeit.
• Freistellung aufgrund gesetzlicher Schutzbestimmungen:
  Bestimmte Situationen, wie der Mutterschutz, führen automatisch zu einer Freistellung – unabhängig vom Willen der Vertragspartner.

2.2. Bezahlte und unbezahlte Freistellung

• Bezahlte Freistellung:
  Der Arbeitnehmer erhält weiterhin sein volles Gehalt, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird. Typische Beispiele sind der Papamonat oder die Pflegefreistellung.
• Unbezahlte Freistellung:
  Hier ruht die Vergütungspflicht – etwa bei einer privaten Auszeit, längeren Reisen oder Weiterbildungen, die außerhalb des betrieblichen Interesses liegen.

2.3. Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung

• Widerrufliche Freistellung:
  Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeit zu rufen – zum Beispiel bei unvorhergesehenem Personalbedarf.
• Unwiderrufliche Freistellung:
  Diese gilt für einen festgelegten Zeitraum und kann nicht einseitig aufgehoben werden. Besonders häufig kommt sie im Rahmen einer Kündigung zum Einsatz, da sie Planungssicherheit für beide Seiten schafft.

3. Typische Gründe für eine Freistellung von der Arbeit

Ob gesetzlich geregelt, betrieblich notwendig oder persönlich gewünscht – Freistellungen begegnen Arbeitgebern in vielen praktischen Alltagssituationen. 

Typische Anlässe sind zum Beispiel:

• eine Freistellung während der Kündigungsfrist,
• ein Sabbatical oder eine geplante Auszeit,
• familiäre Verpflichtungen wie Pflege oder Geburt eines Kindes,
• betriebliche Gründe wie Auftragsmangel oder Umstrukturierungen,
• oder der Wunsch nach Weiterbildung.

Hier ein Überblick über die häufigsten Gründe:

Freistellung nach Kündigung

Wird in Österreich ein Arbeitsverhältnis gekündigt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist einseitig freistellen – unter Fortzahlung des Entgelts. Diese sogenannte bezahlte Freistellung dient häufig dazu, Resturlaub oder Überstunden abzubauen oder sensible Übergaben zu vermeiden. Eine einvernehmliche Regelung nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ebenfalls möglich, insbesondere wenn beide Seiten an einem geordneten und konfliktfreien Austritt interessiert sind.

Pflegefreistellung

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung zur Pflege eines erkrankten Kindes oder nahen Angehörigen – bis zu einer Woche pro Arbeitsjahr (§ 16 UrlG).

Einvernehmliche Freistellung

Wenn private Gründe wie ein Sabbatical, längere Reisen oder persönliche Projekte anstehen, kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine freiwillige Freistellung vereinbart werden.

Papamonat / Väterkarenz

Nach der Geburt eines Kindes kann ein Vater für einen Monat freigestellt werden – eine wichtige Zeit für Bindung und Unterstützung im Familienalltag. Er erhält in dieser Zeit kein Gehalt vom Arbeitgeber, ist aber versichert und kann eine staatliche Geldleistung für die Dauer beantragen.

Mutterschutz

Acht Wochen vor und nach der Geburt gilt ein gesetzlich geregeltes Beschäftigungsverbot zum Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind. In dieser Zeit erhält die werdende Mutter kein Gehalt, sondern mit Antragsstellung das sogenannte Wochengeld von Ihrer Krankenkasse. Der Urlaubsanspruch baut sich aber während des Mutterschutzes weiter aliquot auf.

Freistellung für Betriebsratsmitglieder

Je nach Betriebsgröße können Mitglieder des Betriebsrats vollständig oder teilweise von der Arbeit freigestellt werden, um ihre Aufgaben wahrzunehmen und erhalten dabei das volle Entgelt weiter bezahlt.

Freistellung für Weiterbildung

Mitarbeitende können sich für eine berufliche oder persönliche Weiterbildung freistellen lassen – mit entsprechender freiwilliger Vereinbarung und unter bestimmten Voraussetzungen.

Freistellung bei aufgebrauchtem Urlaubsanspruch

Sind alle Urlaubstage verbraucht, kann bei Zustimmung des Arbeitgebers eine zusätzliche unbezahlte Freistellung erfolgen – zum Beispiel für eine notwendige Auszeit.

4. Checkliste für den Arbeitsalltag

Damit Sie als Arbeitgeber schnell erkennen, welche Freistellung in welcher Situation relevant ist, haben wir die häufigsten Gründe übersichtlich in einer kompakten Checkliste zusammengefasst.

Diese Checkliste eignet sich ideal zur schnellen Orientierung – etwa im HR-Alltag oder bei der Erstellung interner Prozesse zur Freistellungsregelung.

5. Abgrenzung zu Sonderurlaub und gesetzlichen Dienstverhinderungen

Im alltäglichen Sprachgebrauch werden Freistellung und Sonderurlaub häufig gleichgesetzt – rechtlich handelt es sich jedoch um unterschiedliche Konzepte:

• Freistellung ist ein Oberbegriff für die temporäre Befreiung von der Arbeitspflicht – mit oder ohne Gehalt. Sie kann gesetzlich geregelt, kollektivvertraglich vereinbart oder individuell beschlossen werden.
• Sonderurlaub bezeichnet im engeren Sinn bezahlte Dienstverhinderungen aus persönlichen Gründen, wie z. B.: Hochzeit, Geburt eines Kindes, Sterbefälle oder Wohnungswechsel.

Einige dieser Gründe sind gesetzlich verankert, weitere können im Kollektivvertrag geregelt sein – oft großzügiger als das Gesetz. Dort finden sich häufig zusätzliche Ansprüche auf bezahlte Dienstverhinderung, etwa bei Gerichtsterminen oder Notfällen in der Familie.

6. Was Arbeitgeber bei einer Freistellung beachten sollten

Damit eine Freistellung rechtssicher, fair und transparent bleibt, sollten Arbeitgeber einige grundlegende Punkte beachten:

1. Schriftliche Vereinbarung treffen
Zeitraum, Beginn und Ende der Freistellung sollten immer schriftlich festgehalten werden. Das schafft Klarheit für beide Seiten und beugt Missverständnissen vor.

2. Rechtsgrundlagen prüfen
Je nach Fall können Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung besondere Regelungen enthalten. Ein kurzer Blick in die jeweiligen Bestimmungen lohnt sich, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

3. Bezahlung eindeutig regeln
Ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt erfolgt, sollte klar vereinbart werden. So lassen sich spätere Diskussionen oder Unklarheiten verhindern.

4. Betriebsrat frühzeitig einbinden
Wenn ein Betriebsrat besteht, sollte er rechtzeitig informiert werden – insbesondere bei einseitigen Freistellungen. Das fördert Transparenz und stärkt das Vertrauen im Unternehmen.

5. Abgrenzung zu Sonderurlaub beachten
Freistellung ist nicht gleich Sonderurlaub. Eine klare Kommunikation hilft, Verwechslungen bei Anspruch, Dauer und Bezahlung zu vermeiden.

6. Besonderheiten bei Kündigungen berücksichtigen
Gerade im Rahmen einer Kündigung ist eine präzise Regelung entscheidend. Wichtig ist festzulegen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob sie mit oder ohne Entgeltfortzahlung verbunden ist. Das sorgt für Sicherheit in einer sensiblen Phase.

Kurz gesagt: Klare Regeln, saubere Dokumentation und offene Kommunikation sind der Schlüssel zu einer rechtssicheren und fairen Freistellung.